Измерение электродных потенциалов

Абсолютное значение электродного потенциала непосредственно определить нельзя. Можно измерить лишь разность потенциалов, возникающую между двумя электродами, образующими замкнутую электрическую цепь:

Е = Е₂– Е₁

В связи с этим для практических целей применяют условную величину, характеризующую потенциал электрода относительно другого электрода, взятого за стандарт (электрод сравнения). При этом потенциал электрода сравнения принимают равным 0. Тогда потенциал определяемого электрода будет равен измеренной Е (если Е определяемого электрода > Е электрода сравнения) или –Е (если Е определяемого электрода < Е электрода сравнения).

Обычно в качестве электрода сравнения используют стандартный водородный электрод, потенциал которого принят равным нулю.

Водородный электрод (рис.

89) представляет собой специально обработанную платиновую пластинку, которая опущена в раствор кислоты (H₂SO₄илиHCl) с активностью ионов Н⁺в нём, равной 1 моль/дм³. Через раствор с постоянной скоростью про-

Рис. 89. Водородный электрод: 1 – раствор Н₂SO₄; 2– платиновая пластинка с проводом; 3– сифон для соединения с другим электродом

пускается газообразный Н₂под давлением 101,325 кПа. Молекулы Н₂, адсорбируясь на поверхности платины, частично диссоциируют с образованием ионов Н⁺:

Н₂2Н⁺+ 2ē,

которые могут обмениваться с аналогичными ионами, находящимися в растворе кислоты.

Таким образом, водородный электрод подобен металлическому электроду первого рода. Его потенциал будет зависеть от концентрации ионов Н⁺в растворе кислоты.

Разность потенциалов между металлом, погруженным в раствор своей соли, с активностью ионов Meⁿ⁺ в нём, равной 1 моль/дм³, и стандартным водородным электродом, измеренная при 298 K, называется стандартным или нормальным электродным потенциалом металла (Е

⁰).

Если все металлы расположить последовательно по возрастающей величине их нормальных электродных потенциалов, получится электрохимический ряд напряжений металлов или ряд их активности(табл. 21).

Таблица 21.Электрохимический ряд напряжений металлов

Электрод	Электродная реакция	Е0, В	Электрод	Электродная реакция	Е0, В
Li / Li+	Li ↔ Li+ + ē	-3,045	Cd / Cd2+	Cd ↔ Cd2+ + 2ē	-0,403
K / K+	K ↔ K+ + ē	-2,924	Co / Co2+	Co ↔ Co2+ + 2ē	-0,277
Ba / Ba2+	Ba ↔ Ba2+ + 2ē	-2,900	Ni / Ni2+	Ni ↔ Ni2+ + 2ē	-0,250
Ca / Ca2+	Ca ↔ Ca2+ + 2ē	-2,866	Sn / Sn2+	Sn ↔ Sn2+ + 2ē	-0,136
Na / Na+	Na ↔ Na+ + ē	-2,714	Pb / Pb2+	Pb ↔ Pb2+ + 2ē	-0,126
Mg / Mg2+	Mg ↔ Mg2+ + 2ē	-2,363	Fe / Fe3+	Fe ↔ Fe3+ + 3ē	-0,037
Al / Al3+	Al ↔ Al3+ + 3ē	-1,663	H2/2H+	H2 ↔ 2H+ + 2ē	0
Mn / Mn2+	Mn ↔ Mn2+ + 2ē	-1,179	Cu / Cu2+	Cu ↔ Cu2+ + 2ē	0,337
Cr / Cr2+	Cr ↔ Cr2+ + 2ē	-0,913	Ag / Ag+	Ag ↔ Ag+ + ē	0,799
Zn / Zn2+	Zn ↔ Zn2+ + 2ē	-0,763	Hg / Hg 2+	Hg ↔ Hg2+ + 2ē	0,850
Cr / Cr3+	Cr ↔ Cr3+ + 3ē	-0,744	Pt / Pt2+	Pt ↔ Pt2+ + 2ē	1,188
Fe / Fe2+	Fe ↔ Fe2+ + 2ē	-0,440	Au / Au3+	Au ↔ Au3+ + 3ē	1,498

В этой таблице каждый электрод обозначен символом элемента, из которого он состоит, и соответствующего его катиона. Вертикальная черта изображает поверхность раздела двух фаз, где происходит скачок потенциала.

Значение нормального электродного потенциала количественно характеризует способность металла отдавать электроны, т.е. его восстановительные свойства.

В электрохимическом ряду напряжений восстановительная активность металлов в водных растворах уменьшается с ростом их нормального электродного потенциала. Металлы, стоящие в начале ряда, легко отдают свои валентные электроды и превращаются в положительно заряженные ионы. Металлы, стоящие в конце ряда, делают это с трудом.

Зная стандартный электродный потенциал металла, можно рассчитать по уравнению Нернста его электродный потенциал при любой концентрации или активности ионов Meⁿ⁺в растворе.

Следует отметить, что подготовка водородного электрода к работе сопряжена со значительными трудностями. Давление, под которым подаётся газообразный Н₂к платиновой пластинке, должно быть постоянным и равным 101,325 кПа.

Кроме того, не должна изменяться и скорость подвода газа. Сам водород должен быть совершенно чистым, так как уже весьма малые количества примесей (особенноH₂SиAsH₃), «отравляют поверхность платины и тем самым препятствуют установлению равновесия

Н₂2Н⁺+ 2ē

Получение Н₂высокой степени чистоты связано со значительным усложнением аппаратуры и самого процесса работы. Поэтому на практике в качестве электродов сравнения часто используют каломельный или хлорсеребряный электроды. Они более компактные, обладают устойчивым потенциалом, мало зависящим от внешних условий.

Их стандартные электродные потенциалы определяют относительно водородного электрода.

При использовании насыщенного раствора KCl:

= 0,222B(222 мV),= 0,242B(242 мV)

Особенно удобным является хлорсеребряный электрод, т.к. его составные части, в отличие от каломельного электрода, не являются токсичными и не требуют специальных мер предосторожности в работе.

Методы измерения поляризационного и суммарного потенциала.

Измерение поляризационного потенциала Поляризационные потенциалы Uп на подземных стальных трубопроводах измеряют с помощью датчиков потенциала на специально оборудованных стационарных контрольно-измерительных пунктах при помощи стационарного медно-сульфатного электрода сравнения длительного действия и датчика поляризационного потенциала (рисунок 5.6). Рисунок 5.6 – Схема измерения поляризационного потенциала: 1 – трубопровод; 2 – контрольные проводники; 3 – прибор со встроенным прерывателем тока поляризации датчика с клеммами для подключения: С – трубопровода, ВЭ – датчика потенциала, ИЭ – электрода сравнения; 4 – контрольно-измерительный пункт; 5 – стационарный медно-сульфатный электрод сравнения; 6 – датчик потенциала Измерения потенциала производятся приборами любого типа со встроенным прерывателем тока поляризации (ПКО, ПКИ, ИПП-1). Электрод сравнения медно-сульфатный длительного действия стационарный с датчиком потенциала. Датчик потенциала в виде стальной пластины размером 25×25мм, изолированной с одной стороны мастикой. Датчик крепят на корпусе стационарного медно-сульфатного электрода сравнения. Стационарный медно-сульфатный электрод сравнения длительного действия с датчиком потенциала устанавливают так, чтобы дно корпуса медно-сульфатного электрода сравнения и датчик потенциала находились на уровне нижней образующей трубопровода и на расстоянии 100 мм от его боковой поверхности. Плоскость датчика располагают перпендикулярно к оси трубопровода. Проводники от трубы, медно-сульфатного электрода сравнения и датчика подсоединяют к клеммам КИП. При использовании прибора со встроенным прерывателем тока поляризации датчика проводники присоединяют в соответствии с инструкцией по эксплуатации прибора. Измерительный прибор подсоединяют к клеммам КИП в соответствии с инструкцией по эксплуатации прибора. Датчик потенциала, постоянно замкнут на трубу перемычкой, перед измерениями эту перемычку размыкают. Если перемычка в контрольно-измерительном пункте была установлена, то после ее удаления и подсоединения проводников к прибору через 1–2 мин измеряют, поляризационный потенциал с интервалом от 20 до 30 сек соответствии с инструкцией по эксплуатации используемого прибора. Число измерений составляет не менее трех при отсутствии блуждающих токов и не менее 10 — при их наличии. Если перемычки в контрольно-измерительном пункте не было, то указанные измерения поляризационного потенциала начинают не менее чем через 10 мин. после установки перемычки и поляризации датчика потенциала. По результатам измерений вычисляют среднеарифметическое значение поляризационного потенциала Uп, по формуле: где Ui  — измеренное значение поляризационного потенциала, В;        n — число измерений. Результаты измерений заносят в протокол (Приложение Г). Для измерений поляризационного потенциала в местах отсутствия стационарных электродов сравнения (или при их неисправности) используют переносной электрод сравнения с датчиком потенциала (рис. 5.7). Рисунок 5.7 – Переносной электрод сравнения с датчиком потенциала При этом необходимо учитывать, что датчик потенциала перед измерением требуется подключить к защищаемой коммуникации и «наполяризовать» в течение 10 минут.

Переосмысление того, как мы измеряем потенциал

Март 2019 — Майкл Каннинг

Успех в новом мире требует ловкости, приспособляемости, свободы действий и человечности.

Многие организации используют популярную сетку из девяти блоков: инструмент, предназначенный для определения показателей работы сотрудников, от неудовлетворительных до выдающихся, и измерения их потенциала роста, от низкого до высокого. Низкий/низкий балл подвергает вас опасности. Высокий/высокий означает, что человек в будущем сможет выполнять работу на два уровня выше своей текущей должности.

Однако сетка из девяти ячеек измеряет потенциал мира, которого больше не существует. На недавнем вебинаре я принимал экспертов по обучению Хизер Макгоуэн и Криса Шипли. МакГоуэн описал мир, в котором мы сегодня движемся, как «супершторм неопределенности», вызванный комбинированным разрушительным эффектом экспоненциальных технологий, быстро меняющихся взаимосвязанных рынков и изменения климата. Среди этого водоворота мир труда также меняется в геометрической прогрессии.

Текущая концепция выполнения работы на два уровня выше текущей роли подразумевает постоянство отрасли и, в большинстве случаев, функции. Исследование МакГоуэна показывает, что поколение, вступающее сегодня в ряды рабочей силы, может иметь 17 рабочих мест в пяти различных отраслях. Неудивительно, учитывая, что Бюро статистики труда США предполагает, что 65% рабочих мест, которые будут занимать следующее поколение, еще не существуют. И, как сообщает известное Оксфордское исследование, проведенное Фреем и Осборном, 47% текущей работы подвержены риску автоматизации.

Учитывая это, концепция потенциала из девяти блоков должна уступить место чему-то, что оценивает креативность и совместную способность видеть и решать более сложные проблемы в разных отраслях.

МакГоуэн утверждает, что успех в этом новом мире труда будет принадлежать тем, кто владеет следующими новыми основополагающими навыками и склонностями: учиться и, что не менее важно, разучиваться. По словам Скотта ДеРю из Мичиганского университета, скорость и гибкость являются двумя наиболее важными факторами, определяющими способность к обучению. Скорость, позволяющая быстро усваивать большое количество информации и выделять самое важное; гибкость для изменения фреймворков и понимания того, как связаны разные вещи.

2.  Адаптивность

Способность ориентироваться в неопределенности и меняться. Способность комфортно двигаться в условиях неопределенности и более быстрых изменений — это множитель силы, когда дело доходит до превращения обучения в действие.

3.  Агентство

Мотивация и способность влиять на изменения в вашей работе и карьере. Это включает в себя самосознание и мотивацию взять на себя ответственность за свою работу и свое будущее, а не сидеть пассивно на эскалаторе карьеры.

4.  Человечность

Человеческие качества, такие как эмпатия, социальный интеллект, творчество и сотрудничество, трудно заменить автоматизацией. Как говорит нейробиолог Вивьен Мин: «Чтобы защититься от роботов, станьте более уникальным человеком». Бизнес-задачи станут более сложными, и большая часть самой ценной работы выйдет за все большие границы, как внутренние, так и внешние. Люди, которые могут объединить других для решения проблем и реализации решений, будут в большом почете.

Рита Макграт, гуру стратегии Колумбийского университета, утверждает: «Пришло время выйти за рамки концепции устойчивого конкурентного преимущества. Организациям необходимо проложить новый путь к победе, быстро использовать возможности, решительно их использовать и двигаться вперед, пока они не исчерпаны». То же самое верно и для рабочих мест. Роли в их нынешнем виде будут быстро меняться. А накопленные людьми знания и навыки, которые давали им преимущества в производительности, станут более преходящими.

Поэтому пришло время переосмыслить понятие потенциала и то, как мы его измеряем. Путь указывает многомерная модель Макгоуэна и Шипли. Между тем, отказ от сетки из девяти ячеек является важным и необходимым шагом в бурю неопределенности.

— Посмотрите вебинар Duke CE Leadership Series с участием Хизер Макгоуэн и Криса Шипли здесь. Адаптированная версия этой статьи появилась на сайте Dialogue Review .

 

Ищите эти 6 характеристик

Ведущие предприятия прямо сейчас нуждаются в большем, чем тяжелая работа и солидные результаты. Им также нужен поток талантов, которые приведут к будущему успеху.

Вот почему многие организации оценивают сотрудников не только по их текущим результатам, но и по их будущему потенциалу.

Согласно одному исследованию, проведенному Марком Хуселидом из Университета Рутгерса, программы развития высокопотенциальных сотрудников могут снизить текучесть кадров на 7% и значительно повысить прибыль компании.

Кроме того, исследование Журнала прикладной психологии показало, что лучшие исполнители могут повысить производительность команды на целых 15%. И, как вы понимаете, верно и обратное. Опрос, проведенный компанией Glassdoor в 2017 году, показал, что если сотрудники ограничиваются одной работой без четкого карьерного пути, постепенно увеличивается их шанс уйти. Текучка никогда не бывает веселой, особенно когда к двери направляется ваша высокопотенциальная фракция талантов.

Программное обеспечение для управления эффективностью поможет вам снизить текучесть кадров. Подробнее

Но как определить высокопотенциальных? Разве это не то же самое, что высокая производительность?

Не совсем…

Давайте подробнее рассмотрим разницу между потенциалом и эффективностью и какие характеристики следует искать, чтобы выявить ваших будущих лучших талантов.

Разница между потенциалом и эффективностью

Будущие лидеры, рок-звезды, богатые люди…

Потенциал — это тот неуловимый — почти волшебный — неосязаемый HR-материал, который отличает хорошего сотрудника от бизнес-провидца следующего поколения.

Производительность, с другой стороны, просто показывает, насколько хорошо (или плохо) человек выполняет свою работу.

Хотя потенциал и производительность определенно связаны, они не полностью коррелированы. Например, член вашей ИТ-команды может выполнять рабочие задачи лишь немногим выше среднего, но он постоянно добивается лучших результатов во всех командах, с которыми взаимодействует. Они могли бы быть идеальными для роли управления проектами.

С другой стороны, блестящие исполнители могут полностью выполнять свои рабочие задачи с постоянной скоростью и качеством, но они вызывают негативное отношение и не заботятся о компании. Выдвиньте их на руководящую роль, и они легко могут увести компанию в дурное русло.

Не поймите нас неправильно, мы не говорим, что вы должны игнорировать производительность. Прошлые результаты всегда являются лучшим индикатором будущих результатов. Но есть еще кое-что для будущих выступлений.

Суть, которую мы пытаемся подчеркнуть, заключается в том, что, как бы мы ни хотели, чтобы был четкий путь к выявлению лучших качеств в наших сотрудниках, это не так просто, как «Повысить сотрудника X после 5 лет надежной работы». работа». Правда в том, что для достижения максимальной производительности всем нужны возможности для тренировки и проверки своих навыков — и они их тоже заслуживают.

Но как узнать, какие крупные банки действительно справятся с этой задачей? Вот основные признаки, на которые следует обратить внимание.

PerformYard может помочь вам определить лучших сотрудников с помощью простого программного обеспечения.Подробнее

Шесть основных характеристик высокопотенциальных сотрудников

Хотя многие высокоэффективные сотрудники могут быть полностью удовлетворены своей текущей ролью, высокопотенциальный сотрудник намного с большей вероятностью будет искать совершенно новую задачу или стремиться сделать гораздо больший шаг вперед (или вверх) в управлении или другой роли, где есть много возможностей для обучения и продвижения.

Если вам интересно, готов ли конкретный сотрудник к росту, вот несколько основных качеств, о которых следует подумать.

1.

Вовлеченность и целеустремленность

Большинство сотрудников с высоким потенциалом активно вовлечены в свою область, отрасль и/или компанию.

Независимо от того, является ли этот дополнительный слой страсти результатом внутреннего стремления, поставленной цели или просто искреннего интереса к своей работе (надеюсь, всех трех!), сотрудники с высоким потенциалом подобны воздушным шарам — чтобы достичь новых высот, они нужно немного огня внутри.

Эти люди хотят быть лучшими в своем деле. Часто именно они более глубоко думают о работе и задают трудные вопросы. На самом деле, Дуглас Риди, бывший глава компании по управлению талантами ICEDR (вместе с несколькими другими экспертами), внимательно изучил характеристики кандидатов с высоким потенциалом на различных должностях. Они обнаружили, что сотрудники с высоким потенциалом могут быть настолько амбициозными, что «осознают, что им, возможно, придется пойти на жертвы в личной жизни, чтобы продвинуться вперед».

Вы узнаете своих высокопотенциальных сотрудников как тех, кто всегда готов остаться допоздна или прийти пораньше. Но будьте осторожны. Выгорание похоже на криптонит для вовлечения сотрудников, даже среди ваших высокопотенциальных сотрудников. Сотрудникам с излишним драйвом может понадобиться помощь в поддержании баланса, прежде чем они сгорят и устремятся к двери.

2. Общительный

Отношения имеют значение. Если бы они этого не сделали, Гэллап не обнаружил бы, что наличие лучшего друга на работе может увеличить прибыль на 12%.

Сотрудник с высоким потенциалом не может быть лучшим другом для всех, но и волком-одиночкой он вряд ли станет. Но давайте остановимся здесь на важном различии: в кругах HR, когда мы говорим о «сотрудниках с высоким потенциалом», мы часто говорим о кандидатах или сотрудниках, которые могут продвинуться по карьерной лестнице на руководящую роль — и, как и в случае с любой другой руководящей ролью. , ваша способность работать с людьми имеет решающее значение.

В то время как ваш типичный высокопоставленный сотрудник в идеале должен быть в состоянии общаться, чтобы получить внутренние навыки, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха в своей роли, эта характеристика может на самом деле не применяться, если вы ищете кого-то, кто может выполнять поставленную роль на высоком уровне.

На самом деле в таких организациях, как Армия обороны Израиля, есть высокоэффективные команды нейроразнообразных талантов, которые фантастически справляются со своим делом, даже если они не ставят галочку напротив «общительный».

3. Способный

От некомпетентности просто нет лекарства.

Помимо хорошего отношения к людям, сотрудники с высоким потенциалом, несомненно, способны .

Томас Чаморро-Премузик, профессор бизнес-психологии и главный специалист по управлению талантами в ManpowerGroup, обнаружил, что сотрудники с высоким потенциалом не только способны выполнять работу, но и могут решать более сложные задачи и вопросы, а также способны отступить и критически относиться к этим задачам. По словам Томаса, «креативность и способность к системному мышлению» являются отличительными признаками таланта с высоким потенциалом.

4. Заинтересованность в глубоком росте

Эту характеристику можно сформулировать по-разному, в зависимости от того, кого вы спросите.

Дуглас из ICEDR называет это «каталитической способностью к обучению» — по сути, способностью человека воспринимать новые идеи и претворять их в жизнь. Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по поиску руководителей Egon Zehnder, называет это «поиском понимания».

Как ни назови, в основе идеи лежит заинтересованность человека в глубоком росте. Сотрудники, стремящиеся открыть для себя новые знания и возможности, выходящие за рамки установленных возможностей или «зоны комфорта» бизнеса, как правило, отлично находят выгодные области для расширения.

5. Практичность (также известная как «Динамические сенсоры»)

Любопытный, способный, общительный и целеустремленный — все это прекрасно, но для многих эти качества могут сопровождаться скрытой склонностью откусывать больше, чем вы можете прожевать.

Войдите в «динамические датчики».

По словам Дугласа, люди с динамическими сенсорами обладают сверхъестественной способностью видеть разницу между задачами, приносящими вознаграждение, и задачами, сопряженными с чистым риском. «В противном случае их предприимчивый дух мог бы привести их к принятию глупых решений, но эти датчики помогают им решить, например, когда нужно преследовать что-то, а когда отступить», — говорит он.

В конце концов, достижение высоких результатов в правильных вещах — это то, что движет компанию вперед. Некоторые из ваших наиболее практичных сотрудников, скорее всего, смогут уловить разницу между критичным и легкомысленным, не проявляя при этом чрезмерного скептицизма и не склонности к риску. (В любом случае вы должны убедиться, что даете своим людям достаточно места для обучения, даже если это означает принятие случайных неудач.)

6. Сильный моральный компас

room» вы найдете документальный фильм об Enron прямо вверху.

Культура поощрения и признания — прекрасная вещь, но давайте не будем забывать: Хуже, чем упущенный потенциал, может быть только потенциал, которым злоупотребляют или злоупотребляют.

Потенциал вознаграждения, основанный исключительно на результатах, только создает проблемы. Сотрудник с высоким потенциалом может отлично добиваться результатов, но если он использует аморальные или незаконные тактики для достижения этих результатов, стоит ли оно того?

Помимо собственных моральных принципов, сотрудники с высоким потенциалом будут смело принимать ценности организации. Важно никогда не смотреть в другую сторону на этом. Сотрудники, которые увольняют других только для того, чтобы подтянуться, не станут лучшими лидерами, когда окажутся на вершине.

Создание собственных высокопоставленных характеристик

Неважно, какие двери вы пытаетесь открыть, контекст всегда имеет ключевое значение.

Хотя приведенные выше характеристики хорошо подходят для многих организаций, факторы, которые ваша компания ищет в своих людях и руководстве, будут зависеть от вашей уникальной культуры.

В некоторых должностях и компаниях скорость является приоритетом, поэтому в вашем списке может оказаться «сообразительный человек». В других местах тщательность имеет большее значение.