Измерение потенциала проводника

Как мы уже отмечали ранее, поле внутри проводника имеет нулевую напряженность. Следовательно, он является эквипотенциальным по всему объему. Иными словами, значения потенциалов будут одинаковы во всех его точках.

Разность потенциалов двух любых точек проводника будет равна:

Определение 1

Потенциал проводника – это значение его потенциала, одинаковое для всех точек.

Рассмотрим ситуацию с изолированным заряженным проводником. Вокруг него имеется электрическое поле, создаваемое зарядом и распространяемое в веществе вокруг него. Нормировка потенциала будет равна нулю в бесконечности. Тогда его потенциал может быть выражен так:

Интегрирование может начинаться в любой точке проводника и заканчиваться в бесконечности.

Измерение с помощью электрометра

Определение 2

Электроскоп — прибор для измерения разности потенциалов между двумя проводниками.

Если его стрелка или листочки заключены в металлическую оболочку, то его называют электрометром.

Для измерения нам надо соединить один проводник с его оболочкой, а второй – с шариком, после чего стрелка прибора примет потенциал измеряемого тела. При этом образуется электрическое поле с силовыми линиями, направленными от стрелки к оболочке или наоборот. От напряженности и конфигурации этого поля будет зависеть величина отклонения стрелки. Важно отметить, что поле внутри металлической оболочки не будет зависеть от внешнего поля, а будет определяться только разностью потенциалов между стрелкой и оболочкой.

Определение 3

Мерой разности потенциалов двух измеряемых тел является угол отклонения стрелки электрометра.

Градуировка на таком приборе может быть и в вольтах. Зачастую при измерении вторым телом выступает земля, то есть выполняется заземление оболочки электрометра. В таком случае его показания будут означать потенциал тела относительно Земли.

Рисунок 1

Можно заземлять как оболочку, так и шарик, это не имеет значения. Это определит только направление, в котором будут идти силовые линии, а угол отклонения стрелки окажется одинаковым.

Очевидно, что стрелка должна иметь слабую связь с внешними полями, чтобы точность измерения электрометром была высокой. Однако слишком сильная связь искажает показания. Чтобы создать нужный уровень защиты, в оболочке экрана или шарика, а также в наружной части стержня, соединяющего стрелку с шариком, оставляют небольшое отверстие. Если контакт с внешними полями будет слишком интенсивным, то на этих частях прибора возникнут посторонние заряды, индуцированные внешними полями, которые будут вносить искажения при переходе на стрелку. По той же самой причине провода, соединяющие измеряемые тела, не должны быть толстыми.

С помощью электрометра мы можем убедиться в эквипотенциальности поверхности проводника. Соединив прибор с разными точками заряженного проводника, мы увидим, что отклонение стрелки останется прежним.

Измерение с помощью метода электрического зонда

Определение 4

Если нам нужно измерить разность потенциалов в жидких или газообразных диэлектриках, то применяется

метод электрического зонда. Это небольшой металлический прибор, состоящий из шарика или диска, соединенного проволокой с шариком электрометра. При этом прибор должен иметь заземленную оболочку.

Зонд необходимо поместить в нужную точку диэлектрика, после чего он покажет разность потенциалов между оболочкой и стрелкой (или между зондом и Землей). Нужно учитывать, что помещение зонда в диэлектрик сильно изменяет потенциал измеряемой точки. Это происходит из-за индукционных зарядов на шарике прибора и самом зонде. Чтобы получить достоверные данные, нужно, чтобы при внесении зонда прибор и шарик электроскопа приняли исходный потенциал измеряемой точки.

Убрать индукционные заряды можно разными способами.

Пример 1

Например, если зонд капельный, то нам потребуется небольшой сосуд с проводящей жидкостью, на дне которого есть маленькое отверстие. Через него капли проводника унесут индукционный заряд, и все заряды с противоположным знаком перейдут на стрелку электрометра. Это должно изменить угол отклонения стрелки.

Если зонд не заряжен, то его потенциал такой же, как у окружающего его пространства. Поскольку он соединяется с шариком электрометра, то его потенциал будет равен ему. В итоге мы получим нужное значение потенциала без искажений.

Определение 5

Также индукционные заряды удаляют при помощи так называемого пламенного зонда. В таком случае в качестве зонда выступает конец металлической проволоки, соединенный с диэлектрической трубкой, используемой в качестве газовой горелки.

Высокая температура слегка ионизирует воздух вокруг и делает его проводящим. В итоге индукционные заряды уносятся ионами вместе с потоком газа. Примерно та же идея лежит в основе радиоактивного зонда.

Примеры решения задач

Пример 2

Условие: экспериментально подтверждена отрицательная заряженность Земли. Около земной поверхности имеется напряженность, среднее значение которой составляет примерно 130 В на кв.м. У человека имеется разность потенциалов между головой и ногами, равная примерно 200 В.

Поясните, почему при этом не происходит поражения электрическим током.

Решение

Тело человека – очень хороший проводник, значит, оно вносит сильные искажения в электрическое поле вокруг себя. На поверхности человеческого тела заряды перераспределяются, но это продолжается весьма недолгое время, и интенсивность процесса невысока. Положение силовых линий поля по отношению к телу является перпендикулярным, а эквипотенциальные поверхности огибают его точно так же, как металлический предмет. Все тело человека является эквипотенциальным, т.е. в разных его точках потенциалы одинаковы. Напряженность поля зависит от разности потенциалов поля, если разность потенциалов равна нулю, значит и напряженность поля будет нулевой.

Ответ: Именно поэтому человек не чувствует разности потенциалов электрического поля Земли.

Пример 3

Условие: прикосновение к электроскопу пальцем вызывает его разрядку. Будет ли прибор разряжаться в том случае, если рядом с ним будет находиться заряженное тело, изолированное от Земли?

Решение

При поднесении заряженного тела к электроскопу мы увидим, что на стержне прибора появятся индуцированные заряды. Со стороны внешнего конца они будут иметь знак, противоположный зарядам на внутреннем конце.

Ответ: электроскоп не разрядится.

Пример 4

Условие: измерение с помощью электрического зонда показало, что потенциал электрического поля Земли меняется по мере подъема вверх примерно на 100 В/м. Подсчитайте, чему будет равен заряд Земли, если считать, что поле создается именно им. Радиус Земли считать равным 6400 км.

Решение

То, что модуль напряженности меняется, может быть связано с изменением потенциала Земли. Нам потребуется формула:

E=∆φ∆x.

Учитывая размерность, сделаем вывод, что в задаче нужно использовать именно E.

Зная теорему Остроградского-Гаусса, можем записать:

ES=qεε0.

Здесь S=4πR2, где поверхность, через которую рассмотрен поток вектора напряженности. Она совпадает со сферой радиуса Земли.

Искомый заряд выражается так:

q=ESεε0.

Примем ε=1. Подставим это в формулу, учтем, что S=4πR2, и получим:

q=∆φ∆x4πR2εε0.

Переведем радиус Земли в СИ, получим: R=6,4·106 м. Вычислим заряд Земли:

q=100·4·3,14·8,85·10-12·6,4·10621≈4,55·105 Кл

Ответ: Земля имеет заряд, равный 4,55·105 Кл.

Измерение дзета-потенциала

Исследования проводятся на установке Photocor Compact-Z (Фотокор, Россия) для коллоидных растворов.

Измерение дзета-потенциала используется для определения стабильности растворов и коллоидов. Значение дзета-потенциала равное 30 мВ (положительное или отрицательное) можно рассматривать как характерное значение, для условного разделения низко-заряженных поверхностей и высоко-заряженных поверхностей. Чем больше электрокинетический потенциал, тем устойчивее коллоид. 

Метод измерений основан на исследовании динамического рассеяния света в режиме измерения скорости потока (в режиме лазерного допплеровского анемометра). Данный метод является абсолютным и не нуждается в предварительной калибровке. Возможно проведение исследований концентрированных и непрозрачных систем. Прибор позволяет исследовать зависимости дзета-потенциала от уровня pH в растворе.
Источником излучения служит термостабилизированный диодный лазер с длиной волны 659 нм (мощностью 25 мВт). Необходимый для исследования объем образца – 2 мл (используются стандартные стеклянные кюветы). В кювету с раствором погружается универсальный адаптер из фторопласта с стекло-углеродными или золотыми электродами.

Методика измерений.

В дисперсных системах на поверхности частиц (на границе раздела частица-дисперсионная среда) возникает двойной электрический слой (ДЭС), состоящий из потенциалопределяющих ионов и слоя противоионов, расположенных в дисперсионной среде.
Слой противоионов состоит из двух слоев:
• Адсорбционный слой (плотный слой), примыкающий непосредственно к межфазной поверхности. Данный слой формируется в результате электростатического взаимодействия с потенциалопределяющими ионами и специфической адсорбции.
• Диффузный слой, в котором находятся противоионы. Эти противоионы притягиваются к частице за счет электростатических сил. Толщина диффузного слоя зависит от свойств системы и может достигать больших значений.

 

При движении частицы двойной электрический слой разрывается. Место разрыва при перемещении твердой и жидкой фаз друг относительно друга называется плоскостью скольжения. Плоскость скольжения лежит на границе между диффузными и адсорбционными слоями, либо в диффузном слое вблизи этой границы. Потенциал на плоскости скольжения называют электрокинетическим или дзета-потенциалом (ζ-потенциал). Другими словами, дзета-потенциал — это разность потенциалов дисперсионной среды и неподвижного слоя жидкости, окружающего частицу.
Для молекул и частиц, которые достаточно малы, высокий ζ-потенциал будет означать стабильность, т.е. раствор или дисперсия будет устойчивы по отношению к агрегации. Когда ζ-потенциал низкий, притяжение превышает отталкивание, и устойчивость дисперсии будет нарушаться. Так, коллоиды с высоким ζ-потенциалом являются электрически стабилизированными, в то время, как коллоиды с низким ζ-потенциалом склонны коагулировать или флокулировать.
Для измерения дзета-потенциала используется метод электрофоретического рассеяния света. Этот метод основан на методе динамического рассеяния света в конфигурации лазерного доплеровского анемометра (ЛДА), который используется для измерения скоростей потоков жидкости и газа. Для измерения заряда частиц в исследуемый образец помещается пара электродов, на которые подается постоянное напряжение. Частицы в образце будут двигаться к электроду противоположного заряда с определенной скоростью. Скорость движения частиц измеряется с помощью лазерного доплеровского анемометра. В режиме измерения скорости в спектре рассеянного света появляется компонента, смещенная относительно несущей частоты на величину допплеровской частоты, которая пропорциональна скорости движущихся частиц.
Скорость движения частиц в поле, рассчитанная из фазовой функции, позволяет определить электрофоретическую подвижность частиц:
μ_E=ν/E
v — скорость движения заряженных частиц в электрическом поле с напряженностью E.

Электрофоретическая подвижность частиц пересчитывается в дзета-потенциал с использованием теории Смолуховского и применением поправок для различной толщины двойного электрического слоя.
ζ=(3ημ_E)/2ε
ζ – дзета-потенциал, ε – диэлектрическая проницаемость, η – вязкость.

Ссылки:
ISO13099-1-2012;
ISO13099-2-2012
Камминс Г., Пайк Э. Спектроскопия оптического смешения и корреляция фотонов. М.: Мир, 1978;
Анализаторы размеров частиц серии Photocor. Руководство пользователя. ООО «Фотокор». Веб-сайт: www.photocor.ru.

 

Как измерить производительность и потенциал вашей команды

Учитесь на знаниях сообщества. Эксперты добавляют свои идеи в эту совместную статью на основе ИИ, и вы тоже можете.

Это новый тип статьи, которую мы начали с помощью ИИ, и эксперты продвигают ее вперед, делясь своими мыслями непосредственно в каждом разделе.

Если вы хотите внести свой вклад, запросите приглашение, поставив лайк или ответив на эту статью. Узнать больше

— Команда LinkedIn

Последнее обновление: 1 июля 2023 г.

Измерение производительности и потенциала вашей команды является ключевым аспектом планирования человеческих ресурсов. Это поможет вам определить сильные и слабые стороны ваших сотрудников, привести их цели и ожидания в соответствие с видением и стратегией организации, а также развить их навыки и карьерный рост. Но как измерить производительность и потенциал честно, точно и последовательно? Вот несколько советов и инструментов, которые помогут вам.

Определение критериев эффективности и потенциала

Первым шагом к оценке эффективности и потенциала вашей команды и организации является определение значения этих терминов. Производительность — это степень, в которой сотрудник соответствует или превосходит ожидания и цели и вносит свой вклад в результаты организации. С другой стороны, потенциал — это способность и готовность сотрудника брать на себя более сложные роли в будущем. Чтобы измерить производительность и потенциал, вы можете рассмотреть различные критерии, такие как компетенции, результаты, поведение, обратная связь и обучение. Компетенции включают знания, навыки и поведение, необходимые для роли и организации. Результаты относятся к результатам, достигнутым работником, и их влиянию на организацию. Поведение включает в себя действия и отношения, которые отражают ценности, мотивацию и вовлеченность сотрудника. Обратная связь включает мнения коллег, менеджеров, клиентов и заинтересованных сторон. Наконец, обучение включает в себя поиск новых знаний и навыков для повышения производительности и потенциала.

Использование нескольких источников и методов

Второй шаг заключается в использовании нескольких источников и методов для сбора и анализа данных о производительности и потенциале. Это помогает предотвратить предвзятость, повысить достоверность и дать всестороннее и сбалансированное представление о ваших сотрудниках. Самооценка, оценка производительности, всесторонняя обратная связь, тесты и оценки, а также центры разработки — все это источники и методы, которые вы можете использовать. Самооценка включает в себя собственное отражение и оценку работником своей работы и потенциала. Оценка эффективности — это оценка и обратная связь менеджера, основанные на заранее определенных критериях и целях. 360-градусная обратная связь — это обратная связь из нескольких источников, таких как коллеги, подчиненные, клиенты и заинтересованные стороны. Тесты и оценки являются объективными мерами когнитивных, личностных и поведенческих качеств сотрудника, которые имеют отношение к производительности и потенциалу. Центры развития представляют собой смоделированные сценарии, которые проверяют навыки и способности сотрудников в реальных условиях.

Использование матрицы производительности и потенциала

Третий шаг — использование матрицы производительности и потенциала для построения графика и сравнения ваших сотрудников на основе их производительности и потенциальных рейтингов. Этот простой инструмент делит ваших сотрудников на четыре категории в зависимости от их производительности (низкая или высокая) и потенциала (низкая или высокая): звезды, учащиеся, хорошие исполнители и низкие исполнители. Звезды — это ваши лучшие таланты, которые преуспевают в своей текущей роли и имеют возможности и амбиции, чтобы занять более высокие или стратегические должности в будущем; им нужно признание, вознаграждение и возможности для роста и продвижения. Учащиеся — это неуспевающие ученики, у которых есть талант и потенциал, чтобы работать лучше, но они нуждаются в руководстве, поддержке и развитии, чтобы улучшить свои навыки и уверенность в себе. Твердые исполнители — это надежные и последовательные исполнители, которые показывают хорошие результаты в своей текущей роли, но имеют ограниченный или совсем не заинтересованы в том, чтобы брать на себя более сложные или другие роли в будущем; им нужна признательность, удержание и мотивация для поддержания их производительности и вовлеченности. Низкоэффективные — это плохие исполнители, которые не оправдывают ожиданий от своей роли, практически не имея возможности или желания совершенствоваться; им нужны планы повышения производительности, корректирующие действия или увольнение.

Сообщите о результатах и ​​действуйте в соответствии с ними

Четвертый шаг — сообщите и действуйте в соответствии с результатами своей работы и потенциальных измерений. Это включает в себя обмен отзывами и оценками с вашими сотрудниками, обсуждение их сильных сторон и областей для улучшения, установление их целей и ожиданий, а также создание их планов развития. Чтобы сделать это эффективно, важно быть прозрачным и честным, объясняя цель, критерии и процесс измерения производительности и потенциала, а также предлагая четкие и конкретные примеры и доказательства в поддержку ваших отзывов и оценок. Кроме того, важно быть конструктивным и поддерживать, сосредотачиваясь на положительных аспектах работы ваших сотрудников, признавая их достижения и предоставляя предложения и ресурсы, чтобы помочь им развиваться. Кроме того, вы должны сотрудничать и проявлять уважение, привлекая своих сотрудников к процессу обратной связи, выслушивая их точки зрения и опасения и согласовывая их цели с видением организации. Наконец, важно последовательно применять одни и те же стандарты в своей команде, отслеживать прогресс, обеспечивать постоянную обратную связь и предлагать признание.

Оцените и улучшите свой процесс

Последний шаг — оцените и улучшите свой процесс измерения производительности и потенциала вашей команды. Это означает оценку эффективности, действенности и справедливости вашего процесса, выявление любых пробелов или проблем и внесение необходимых корректировок. Для этого подумайте, насколько хорошо ваш процесс соответствует видению, стратегии и культуре вашей организации; отражает роли, обязанности и компетенции вашей команды; фиксирует разнообразие, сложность и динамику производительности и потенциала вашей команды; вовлекает, мотивирует и развивает вашу команду; и поддерживает решения и действия по планированию человеческих ресурсов.

Вот что еще нужно учитывать

Здесь можно поделиться примерами, историями или идеями, которые не вписываются ни в один из предыдущих разделов. Что бы вы еще хотели добавить?

Оцените эту статью

Мы создали эту статью с помощью ИИ. Что вы думаете об этом?

Это здорово Это не так здорово

Спасибо за ваш отзыв

Ваш отзыв является частным. Поставьте лайк или отреагируйте, чтобы перенести разговор в свою сеть.

Как оценить потенциал сотрудников

Как определить будущих звезд вашей фирмы? Тех, кто возглавит ваш бизнес и поднимет его на новый уровень, повышая вместе с ними эффективность членов своей команды?

Текущие или прошлые результаты не являются точным маркером будущего успеха. Психометрические оценки, с другой стороны, могут дать более подходящее представление о таланте, целеустремленности и способности руководить. Эти виды оценок в сочетании со стратегией управления талантами могут выявить черты, которые играют важную роль в выявлении высокопотенциальных сотрудников (также известных как HiPos) и которые обеспечивают долгосрочное процветание вашего бизнеса.

Понимание того, как распознавать таланты, развивать их, а затем удерживать, имеет решающее значение для успеха организации. Психометрические тесты различных типов, от поведенческих оценок до способностей и эмоционального интеллекта, могут помочь вам понять тонкости поведения и личности, присутствующие в вашем бизнесе. Это также помогает поддерживать удовлетворенность сотрудников и успешную работу вашего бизнеса. Оценка потенциала сотрудников гарантирует, что вы объективно определите лидеров завтрашнего дня.

Как оценить потенциал сотрудников: ключевые показатели

Способности, вовлеченность и устремления являются основными показателями из шести, упомянутых в этой статье, и имеют решающее значение для выявления сотрудников с высоким потенциалом. Они охватывают навыки, опыт и отношение сотрудников к бизнесу, личностному росту, внутреннему драйву и их приверженности делу. Личностные тесты на рабочем месте — лучший способ получить реальное представление о способностях, приоритетах и ​​образе мыслей ваших сотрудников.

Согласно статье в Harvard Business Review, большинство компаний заявляют, что 3-5% их сотрудников являются людьми с высоким потенциалом. Но так ли это на самом деле, и правильно ли они идентифицируют этих личностей? Чрезвычайно важно, чтобы компании объективно и успешно выявляли своих HiPo и работали над их карьерным ростом, чтобы эти люди были удовлетворены и участвовали в создании компании.

Эта статья предоставит вам набор инструментов, который поможет вам понять, что делает сотрудника реальным активом, и как идентифицировать сотрудников HiPo в вашем бизнесе. Он проиллюстрирует различные аспекты потенциала, объяснит разницу между потенциалом и производительностью и подробно расскажет о различных способах измерения потенциала сотрудников.

 

Что такое потенциал сотрудника

Термин «потенциал сотрудника» часто может показаться расплывчатым. Что он на самом деле отражает? Производительность сотрудников? Их драйв? Их поведенческие и личностные особенности? Важно знать, что, когда компании анализируют результаты своей деятельности, они, как правило, обнаруживают, что результатами управляет небольшое количество их сотрудников. Это может исказить результаты в пользу определенных качеств или сильных сторон по сравнению с другими.

Однако есть шесть общепризнанных ключевых маркеров высокопотенциальных сотрудников. Это:

• Способность — высокая производительность
• Стремление — стремление к успеху
• Отношения — простые социальные навыки
• Поведение — подходит для успеха
• Приспособляемость — адекватная реакция на меняющиеся обстоятельства
• Лидерские качества

3 измерения потенциала

Наряду с этими маркерами потенциал можно разбить и исследовать с трех разных сторон:

Карьерные аспекты

Карьерные аспекты — это особые качества и навыки, которые проявляются с опытом. Ключевым фактором здесь является то, что эти черты основаны на опыте и имеют отношение к конкретной работе или профессии. Эти навыки, как правило, специфичны и демонстрируются на разных этапах чьей-либо карьеры. Они также, как правило, являются первыми качествами, которые учитываются при приеме на работу, особенно на начальном уровне. Карьерные параметры являются важными показателями для определения долгосрочного успеха сотрудника в должности, но сами по себе они не являются определяющим фактором высокого потенциала.

Размеры роста

С другой стороны, размеры роста потенциала становятся более очевидными на более поздних стадиях. В отличие от параметров карьеры, которые можно развивать, параметры роста обычно являются относительно стабильными чертами, которые не сильно меняются со временем и представляют собой комбинацию индивидуальных и ситуационных факторов. Важно определить потенциал роста как можно раньше, поскольку эти факторы могут либо увеличить, либо сократить разрыв между текущими и будущими показателями. Эти черты также могут иметь огромное влияние на то, способствуют ли лидеры росту вокруг себя или усугубляют существующие проблемы.

Основные размеры

Наконец, основные размеры считаются наиболее стабильными характеристиками во времени. Они не зависят от какой-либо конкретной работы и могут быть переведены в несколько областей. Это лучшие меры для прогнозирования как краткосрочного, так и долгосрочного потенциала, и они состоят из таких качеств, как интеллект и добросовестность.

Каковы ключевые характеристики сотрудников с высоким потенциалом?

Как указывалось ранее, важнейшие характеристики сотрудников с высоким потенциалом включают в себя: Способности, Стремление, Поведение, Социальные навыки, Приспособляемость и Лидерство.

Распознавание маркеров этих качеств имеет решающее значение для определения способностей сотрудников, которые могут внести свой вклад в бизнес, и может позволить работодателям внедрить программы развития, чтобы максимизировать навыки этих людей.

Способность относится к производительности и возможности выполнять роли на более высокой должности. Это связано с опытом человека, а также с его врожденными способностями. Способные сотрудники демонстрируют способность работать автономно и стабильно добиваться результатов.

Люди с высоким устремлением проявляют желание расти — будь то развитие знаний или принятие на себя дополнительной ответственности. Они стремятся к ответственности за принятие решений и четко понимают свои долгосрочные цели, что делает их отличными кандидатами для участия в программах развития. Они разделяют стремление к достижениям индивидуально и в команде, а также поддерживают и поощряют рост.

Поведение — одна из самых простых черт для идентификации. Демонстрируя высокую способность к обучению, сотрудничеству с другими и управлению своим поведением, сотрудники HiPo обычно демонстрируют поведение, которое вы бы ассоциировали с высокоэффективными людьми. Это может быть связано с их эмоциональным интеллектом; как они будут справляться с эмоциями других, а также как они сами ведут себя под давлением.

Социальные навыки обычно важны для сотрудников HiPo. Они адаптируют свою личность к различным обязанностям и меняющимся обстоятельствам. Общие черты включают экстраверсию, теплоту и социальное влияние.

Исходя из поведения, HiPo демонстрируют адаптивность . Под давлением они обычно сохраняют спокойствие и продолжают действовать, а при изменении обстоятельств могут относительно легко измениться — очень желательная черта.

Четкое понимание ценности лидерство , наконец, обязательно для HiPos. Они понимают и уважают качественное лидерство и стремятся сами успешно выполнять такие роли. Ранние маркеры включают руководство небольшими командами и демонстрацию стратегического мышления.

 

Разница между потенциалом и производительностью

Можно легко спутать высокий потенциал и высокую производительность, поскольку эти две характеристики не всегда исключают друг друга. Однако в то время как сотрудники HiPo часто являются высокоэффективными, высокоэффективные сотрудники не всегда имеют склонность к высокому потенциалу. Это становится очевидным, когда высокоэффективные сотрудники переходят на руководящие должности и изо всех сил пытаются эффективно руководить — они могут обнаружить, что, помогая своим командам достигать высоких результатов, они сами привыкли к трудностям.

Высокоэффективные люди выделяются среди своих сверстников, но люди с высоким потенциалом не только нацелены на результат, но и обладают лидерскими качествами, подчеркивая рассудительность, рациональность, приспособляемость и стремление. Сотрудники с высоким потенциалом чрезвычайно ценны для вашей организации, и это исследование показало, что они считаются на 91% более ценными, чем сотрудники с низким потенциалом.

Как оценить потенциал сотрудников

Индикатор высоких потенциальных качеств Томаса (HPTI) был разработан Яном Макреем и Адрианом Фернхэмом в 2006 году.