Как определить потенциал возможного сотрудника еще на стадии резюме / Хабр

Кадры решают все! Старый добрый лозунг, как ни странно, актуальность не утратил и по сей день.

Хотите развить компанию, расширить сферу деятельности, выйти в топы продаж, покорить международный рынок? Грамотно подберите сотрудников, и все это на самом деле будет.

От руководителя требуется правильно распознать и развить потенциал человека. Увлечь если не космической зарплатой, то хотя бы интересными обязанностями и возможностью развиваться.

О том, как заметить изюминку в вероятном сотруднике, ниже в материале.

Вычисляем таланты по резюме

Невозможно, скажете вы. Без проблем — парируем мы. Вот пример.

По данным одного крупного международного банка, только в нашей стране его филиалы получают около 6 000 резюме в год.

Кадровые подразделения должны пропустить через себя всю эту массу и найти тех людей, которые действительно будут работать. Так вот: рекрутеры крупных холдингов утверждают, что в этом потоке есть только 1% продуктивных потенциальных сотрудников.

Теперь подробнее о том, как это сделать

Для того чтобы вычислить именно таких людей, стоит создать строгую первоначальную воронку. Да, много народу отсеется сразу. Но те, кто останутся, будут работать со стопроцентной отдачей, с удовольствием развиваясь и помогая компании покорять новые высоты.

Поставьте глобальную цель

Сформулируйте критерии, которым должен отвечать определенный кандидат. Это и будет строгость воронки.

Если вы не хотите пока ставить перед собой амбициозные цели, не делайте ее узкой. В противном случае на отбор кандидата потратите много времени, сил и денег, а человек надолго не задержится — ведь вы не сможете предоставить ему тот спектр обязанностей, на который он надеялся.

Профессионалы с высоким IQ любят вызов и постоянное совершенствование. Их главным стимулом является даже не зарплата, а значимая и увлекательная работа.

Определите ценности

Хотите найти сотрудника, готового выкладываться на все 100%? Начните с его ценностей.
Удостоверьтесь, что развитие компании будет соответствовать тому, что хочет получить человек, его жизненным приоритетам.

Опирайтесь на четыре принципа:

1. Следование стереотипам. Если в резюме написано «коммуникабельный», «легкообучаемый» и «готов работать в команде», отнеситесь к такой кандидатуре настороженно. Скорее всего, человек просто пользуется общепринятыми штампами, которые рекомендуют писать в резюме.
2. Работоспособность. Сотрудники делятся на два типа: один должен выступать генератором идей, другой – выполнять указания первого. В любом случае оба должны работать продуктивно. Когда человек не обучаем или слишком много на себя берет, это сразу видно. Например, по течению карьеры: проработал тут полгода, там полгода. А почему? Не поленитесь и попытайтесь узнать об этом из контекста, чтобы в перспективе подобрать ему правильную должность.
3. Стремление к лучшему результату. Планка ожиданий должна быть поднята очень высоко уже в заявке на поиск сотрудника, а кандидат – готов выкладываться, чтобы соответствовать вашим требованиям. То есть в идеале резюме должно выглядеть как персонализированный отклик на конкретную вакансию.
4. Честность. Причем предельная. Если соискатель уже в резюме умалчивает о чем-либо, и это заметно невооруженным глазом, рисковать не стоит.

Оцените стиль и уровень подготовки резюме

Если кандидат прислал CV, написанное от руки и отсканированное, или в формате MS Word, тут два варианта: он не умеет прогрессивно мыслить либо отметает сам прогресс как таковой.

Ведь большинство соискателей, более ли менее владеющих компьютером, уже давно пользуются специальными сервисами, которые позволяют создать резюме онлайн!

Вот, например, как выглядит конструктор резюме SweetCV – готовые шаблоны резюме, разнообразные цветовые палитры и шрифты. Документ смотрится лаконично и современно, легко конвертируется в PDF.

Такое резюме приятно и просматривать, и внимательно читать. Оно сразу указывает на креативность, способность принимать оптимальные решения и мыслить проактивно.

Сравните, например с вот этим вариантом:

Это резюме, набранное в MS Word. Несколько лет назад на него бы обратили внимание. Сейчас оно может даже не открыться у эйчара, так как компьютер может быть на Mac OS.

Изучите портрет кандидата

При знакомстве с потенциальным сотрудником каждый начальник старается понять его личную историю, чтобы составить собственное впечатление. Так вот резюме и есть такая история.
В нем лаконично изложены опыт, успехи и провалы, готовность работать — просто все это необходимо прочитать между строк. Уже по стилю резюме можно определить степень ответственности кандидата.

Кстати, именно в этом документе можно увидеть и будущее, которое строит для себя специалист. Смотрите на то, в каком контексте человек себя подает: сможет ли он развиваться дальше, продуктивно работать и ставить новые цели.

Подобным приемом пользуются большинство западных компаний, желая заполучить высококвалифицированных специалистов.

Интересуйтесь только реально необходимыми навыками

Пускай кандидат будет даже трижды компетентен в своей области, если этот опыт не вписывается в ваше понимание работы, не стоит отдавать ему предпочтение.

В резюме должны быть обозначена возможность case-based interview. Подобным приемом пользуется компания Procter & Gamble, чтобы в будущем можно было разобрать с кандидатом его бизнес-кейс и определить лимиты ответственности. Попросите соискателя описать выход из ситуации, с которой ему чисто теоретически предстоит работать. Причем укажите это задание уже в вакансии.

Постоянно изменяйте процесс отбора

Для разных вакансий используйте различные тактики. Внесите это как примечание в описание должности. Но не пишите, что конкретно требуется от кандидата, если этот навык не поможет ему в работе.

Для примера: вам необходим контент-менеджер, который должен проверять статьи от журналистов или копирайтеров. Укажите, что нужна грамотная письменная речь и умение работать с компьютером.

Посмотрите, как далеко зайдет кандидат, презентуя себя. Если укажет все свои навыки, вплоть до умения водить машину, значит, он отчаянно хочет получить данную работу. Хорошо это или плохо, решайте сами.

Пожалуй, это все, что можно сделать на стадии резюме. Следующий шаг — собеседование. Ниже есть несколько советов, которые помогут еще больше раскрыть личность и качества кандидата.

Как выявить перспективы возможного сотрудника на собеседовании

Если вы захотели встретиться с кандидатом, значит, хоть чем-то, но он вас все-же зацепил. Но помните, что хороший человек — это не профессия.

Приятно, конечно, душевно пообщаться во время перерывов на кофе или ланч. Но если новичок не будет справляться с работой, то сам уйдет (или его придется «уйти») еще во время испытательного периода.

Запомните, что вы ищете не друга и не собеседника, а сотрудника. Причем опытного в определенной области.

Поэтому попробуйте протестировать его в два шага:

1. Погрузите в процесс. Даже кандидат самого начального уровня должен быть хорош в своей работе (если вы хотите вырастить толкового спеца самостоятельно, тогда все эти советы вам, естественно, не нужны). Так вот: попросите соискателя выполнить тестовое задание. Если речь идет о производственных моментах, лучше сделать это в теории, а не на практике: когда необходимо описать словами конкретные практические навыки, половина кандидатов сразу отсеивается. Рассказать о своей работе в подробностях намного сложнее, чем показать ее. После такого теста останутся только соискатели, которые действительно любят и умеют работать.
2. Помогите кандидату проявить себя. Главное, что вы как начальник должны сделать, – разглядеть в человеке потенциал и понять, как он может применить свои способности в вашей компании.Если соискатель что-то умеет делать на отлично, попросите его продемонстрировать навык, убедитесь в его результативности и после давайте ему подобные задания.

Не грузите перспективного сотрудника тем, что заставит его уйти уже в первую неделю испытательного срока. Но и не бойтесь неожиданных талантов и стремлений. А вдруг? Дайте ему шанс.

Дерзайте!

тесты и методы кадрового анализа

 Время чтения:  6 минут.

Стандарты работы и требования к персоналу постоянно меняются. Оценка текущей результативности сотрудника не дает гарантии, что на следующей должности он будет также успешен, или сможет решать существенно другие задачи. А навыки и качества, востребованные сегодня, могут оказаться бесполезны через несколько лет. В статье поговорим об оценке потенциала, — инструменте для поиска HiPo-сотрудников, способных быстро обучаться и адаптироваться к новым условиям бизнеса, и поддерживать эффективность компании в изменчивой реальности.

Что такое потенциал

Потенциал — это скрытый ресурс, который определяет успешность человека в решении новых профессиональных задач. Потенциал основывается на базовых личностных и интеллектуальных качествах, и не поддаётся наблюдению в текущей профессиональной или управленческой деятельности сотрудника.

Составляющие потенциала:

1. Обучаемость — способность быстро осваивать новые знания и навыки.
2. Результативность — стремление достичь поставленной цели.
3. Адаптивность — готовность приспосабливаться к новым условиям.
4. Лидерство — готовность взять на себя управленческую ответственность.
5. Решение проблем — способность системно анализировать ситуацию и выбирать оптимальное решение, предвидеть возможные проблемы и разрабатывать превентивные меры.

Профессиональный потенциал — это потенциал человека к разным видам деятельности, например: контроль и аудит, разработка, продвижение, работа с документами, производство и технологии, обеспечение процесса, поддержка, анализ и планирование.

Управленческий потенциал — это способность человека успешно решать руководящие задачи и готовность брать на себя лидерские роли и функции.

Почему оценка потенциала — это важно

Первая причина в нехватке специалистов на рынке. Кадровый голод — это данность, с которой сталкиваются большинство российских организаций. Поэтому всё чаще работодатели обращают внимание на собственные ресурсы и предпочитают растить и развивать профессионалов внутри компании. И здесь важно не упустить того самого человека, который в будущем сможет вывести бизнес на новый уровень, организовать эффективный рабочий процесс или разработать конкурентоспособный продукт в стенах родного предприятия.

Вторая причина в быстро меняющейся реальности. Никто не может предсказать, какие задачи будут стоять перед персоналом, и какие компетенции будут востребованы через пару лет. Сейчас бизнесу нужны универсальные специалисты, которые смогут легко переключаться между сложными задачами, быстро адаптироваться и находить решения в нестандартных ситуациях.

С помощью оценки потенциала можно выявить HiPo сотрудника и подобрать человеку ту деятельность, в которой он сможет реализовать свой потенциал и превратить его в реальные компетенции. Ведь в ежедневной работе сотрудник может не проявлять свои таланты, или даже не знать о них.

Когда нужна оценка потенциала

Потенциал человека имеет значение там, где есть необходимость работать с чем-то новым. Рассмотрим несколько случаев:

Отбор руководителей. Не каждый специалист обладает способностями и мотивацией к управленческой деятельности. Например, менеджер по продажам хорошо справляется с текущей работой, у него есть знания и опыт, его хвалят руководство и клиенты. Но одних профессиональных компетенций недостаточно, чтобы рекомендовать менеджера на должность руководителя отдела. Ведь хороший работник не равно хороший руководитель. До назначения на должность важно оценить и потенциал, и мотивацию сотрудника к руководству.

Ротация персонала. Это может быть повышение сотрудника в должности, перевод в другой отдел или смена деятельности работника внутри организации. Эффективность сотрудника в текущей работе не даст гарантии, что в новой деятельности он будет также успешен. Оценка потенциала поможет выявить возможные риски до принятия решения о карьерном переходе работника.

Обучение и развитие сотрудников. Сюда входят: кадровый резерв, программы talent management, формирование индивидуальных планов развития и построение карьерных треков. Все эти мероприятия направлены на подготовку сотрудников к достижению определённых целей компании, например, создание новых проектных или управленческих команд. Для того чтобы правильно определить вектор развития сотрудника, нужна оценка его потенциала.

Изменение структуры организации. В некоторых компаниях существует практика создания пулов HiPo. В пул отбирают всех сотрудников с высоким потенциалом, без привязки к конкретной должности или деятельности. По сути, это универсальная группа специалистов разных уровней и функций, которые готовы принять на себя новые вызовы и задачи компании. Для выявления HiPo также нужна оценка потенциала.

Как оценить потенциал сотрудников

Тестирование — это точный и объективный инструмент для оценки потенциала, например, тест Бизнес-Профиль. Это комплексная методика на основе оценки мотивации, интеллектуальных способностей и личностных особенностей человека. Благодаря комплексному подходу можно составить наиболее полную картину о потенциале сотрудника.

Пример Бизнес-отчёта, тест Бизнес-Профиль

Бизнес-Профиль применяется для оценки руководителей и специалистов с высшим образованием, и подходит для задач:

1. Индивидуальная оценка. Тест определяет сильные и слабые стороны личности, способности и особенности, которые влияют на результативность сотрудника.
2. Выявление HiPo. Помогает определить, кто из действующих работников обладает высоким потенциалом к конкретному виду деятельности.
3. Оценка кандидатов. Позволяет отсеять заведомо непригодных претендентов на должность.
4. Создание и оценка проектных команд. Помогает понять, кому доверить исполнение, а кому — управление в новом проекте, а также определить, смогут ли сотрудники сработаться в команде, если раньше они не работали вместе.
5. Развитие персонала. На основе данных о потенциале сотрудника можно подобрать индивидуальную программу развития, которая будет полезна работнику, и будет учитывать интересы бизнеса.

Важно помнить, что потенциал не существует отдельно от профессиональной деятельности. Перед тестированием определите, для какой работы оценивается потенциал, иначе полученные результаты будут непригодными для составления прогнозов успешности сотрудника на должности. 

Результаты по тесту Бизнес-Профиль включают шесть отчётов с аналитическими выводами о выраженности профессионального и управленческого потенциала. Что ещё можно узнать о сотруднике по тесту:

• Мотивация — чего хочет человек, что его мотивирует эффективно трудиться, а что мешает в работе.
• Интеллект — что умеет человек и какими способностями обладает.
• Личность — особенности характера и личности человека.
• Прогноз конфликтности и описание поведения сотрудника в конфликтных ситуациях.
• Прогноз командных ролей (по Р. Белбину): генератор идей, исследователь ресурсов, специалист, аналитик, координатор, мотиватор, душа команды, реализатор, контролер.
• Стили менеджмента (по И. Адизесу): производитель, администратор, предприниматель, интегратор.
• Оценка выраженности потенциала к проявлению 12 базовых компетенций: эмоциональных, социальных, волевых и когнитивных.
• Идеальный заместитель — в зависимости от личностных особенностей человека формируется портрет его идеального заместителя, который «дополнит» оцениваемого сотрудника недостающими чертами характера.
• Прогноз по удалённой работе — оценка пригодности сотрудника к работе в удалённом формате и рекомендации при переводе на удалёнку.

Право сотрудника на обратную связь после тестирования. Это такой же важный этап, как и проведение самой оценки. Заранее проинформируйте тестируемого, когда и в какой форме он сможет ознакомиться с итогами. Результаты оценки в Бизнес-Профиле формируются автоматически сразу после тестирования. В тесте предусмотрен отчёт для респондента, написанный в доступной форме и дающий расшифровку измеряемых факторов и степени их выраженности.

Не оставляйте сотрудника наедине с итогами теста. Если работник неправильно поймёт результаты оценки, это может его травмировать, а не помочь. Давая работнику обратную связь и комментарии по итогам тестирования, важно подчеркнуть, что результаты не являются «диагнозом» или «приговором». В идеале обратная связь должна мотивировать сотрудника на развитие, служить инструментом для самоанализа и базы, от которой можно оттолкнуться.

Пример рекомендаций в отчёте для респондента, тест Бизнес-Профиль

Оценка потенциала персонала имеет значение, если компания планирует развиваться дальше. Учитывая, что война за таланты продолжается, нужно анализировать кадровый потенциал компании и развивать собственных лидеров. При проведении оценки важно не только выявить HiPo сотрудников, но и определить направление деятельности для каждого работника. Ведь, если персонал удовлетворён работой, это положительно отражается на деятельности всей организации.

Как рассчитать потенциальную энергию-x-engineer.org

Соглашение

• Определение
• Формула
• Пример рока
• Пример боулинга
• Калькулятор
• СПИСОК

Определение

Потенциальная энергия 222222222222222222222 2.

Определение

. Потенциальная энергия 2. способность тела или предмета совершать работу благодаря своему положению. В общем случае потенциальную энергию можно определить как способность объекта совершать работу благодаря своему положению или конфигурации.

Потенциальная энергия возникает из-за внешних сил, действующих на объект. Эти силы могут быть гравитационными, магнитными или электрическими.

Например, любой предмет или тело, имеющее массу и определенную высоту от поверхности Земли, обладает потенциальной энергией. Если объект или тело не подняты над землей, они будут иметь нулевую высоту, следовательно, нулевую потенциальную энергию. Чем больше расстояние от поверхности Земли, тем выше потенциальная энергия .

Изображение: Потенциальная энергия

Поскольку все объекты, находящиеся на определенном расстоянии от поверхности Земли, притягиваются к ней за счет гравитационной силы, потенциальную энергию также называют гравитационной потенциальной энергией .

Назад

Формула

Для расчета потенциальной энергии умножьте массу тела (объекта) на ускорение свободного падения и высоту над поверхностью Земли. Формула (уравнение) для расчета потенциальной энергии [1]:

E _p = m · g · h

(1)

где:

• E _p [Дж] – потенциальная энергия
• m [кг] – масса
• г [м/с ] – ускорение свободного падения
• ч [м] – высота (измеренная от поверхности Земли)

Единицей измерения потенциальной энергии является джоуль [Дж].

Назад

Пример камня

Рассчитайте потенциальную энергию камня массой 500 г, находящегося на высоте 2 м над землей.

Шаг 1 . Преобразуйте массу камня из [г] в [кг], разделив значение [г] на 1000:

м = 500 / 1000 = 0,5 кг

Шаг 2 . Рассчитайте потенциальную энергию E _p [Дж] горной породы, используя уравнение (1):

E _p = m · g · h = 0,5 · 9,81 · 2 = 9,81 Дж

Назад

Пример шара для боулинга

Рассчитайте потенциальную энергию шара для боулинга массой 7 кг, находящегося на высоте 50 см над землей.

Шаг 1 . Преобразуйте высоту из [см] в [м], разделив [см] на 100:

м = 50 / 100 = 0,5 м

Шаг 2 . Рассчитайте потенциальную энергию E _p [Дж] шара для боулинга, используя уравнение (1):

E _p = m · g · h = 7 · 9,81 · 0,5 = 34,335 Дж

Назад

Калькулятор

Калькулятор потенциальной энергии позволяет рассчитать потенциальную энергию тела (предмета) с заданной массой и высотой над землей. Вам необходимо ввести параметры массы и роста и выбрать нужную единицу измерения.

Mass        
   
kilogramsgramstonnesimperial tonnesUS tonnesstonespoundsounces

Height      
   
meterscentimeterskilometers

Potential
energy   
   
jouleskilojoulesgram caloriescalorieskilocalorieswatts hourkilowatts hourmegawatts hourgigawatts hourelectronvoltsbritish thermal unitsUS thermfeet pound

The default unit of measurement for energy is Joule . Если вы хотите, чтобы результат отображался в других единицах, используйте раскрывающийся список для выбора и снова нажмите кнопку РАСЧЕТ.

Назад

Ссылки

[1] Дэвид Холлидей, Роберт Резник, Джерл Уокер, Основы физики, 7-е издание, John Wiley & Sons, 2004.
[2] Бенджамин Кроуэлл, Свет и материя – физика, 2007.
[3] Raymond A. Serway и John W. Jr. Jewett, Physics для ученых и инженеров, 6-е издание, Brooks/Cole Publishing Co., 2004
[4] Jiansong Li, Jiyun Zhao, and Xiaochun Zhang, A Novel Energy Система восстановления, объединяющая маховик и регенерацию потока для системы гидравлической стрелы экскаватора, Energies 2020.
[5] Leo H. Holthuijsen, Волны в океанских и прибрежных водах, Cambridge University Press, 2007.
[6] Kira Grogg, Harvesting the Wind: The Physics of Wind Turbines, Carleton College, 2005.

Поиск потенциала функция для консервативных векторных полей

Процесс нахождения потенциальной функции консервативного векторного поля представляет собой многоэтапную процедуру, которая включает как интегрирование, так и дифференцирование, при этом особое внимание уделяется переменным, по которым вы интегрируете или дифференцируете. 2x +g(y)\right)\\ &= \sin x + 2yx + \diff{g}{y}(y). \конец{выравнивание*} Сравнивая это с условием \eqref{cond2}, нам повезло. Мы можем легко заставить эту $f(x,y)$ удовлетворять условию \eqref{cond2}, пока как \начать{выравнивать*} \diff{g}{y}(y)=-2y. \конец{выравнивание*} Если бы векторное поле $\dlvf$ зависело от пути, мы бы имели обнаружил невозможность одновременного выполнения условия \eqref{cond1} и условия \eqref{cond2}. Мы бы столкнулись с проблемой в этом точку, так как мы обнаружили бы, что $\diff{g}{y}$ должна быть функцией $x$, а также $y$. Поскольку $\diff{g}{y}$ является функцией только $y$, наш расчет подтверждает, что $\dlvf$ является консервативным. 92, \sin x + 2xy -2y) = \dlvf(x,y). \конец{выравнивание*}

Имея это в виду, вычисляем интеграл \начать{выравнивать*} \dlint \конец{выравнивание*} прост, независимо от того, какой путь $\dlc$. Мы можем применить градиентная теорема сделать вывод, что интеграл просто $f(\vc{q})-f(\vc{p})$, где $\vc{p}$ — начальная точка, а $\vc{q}$ — конечная точка $\dlc$.